Antrag: | Plural nach vorne. Gesellschaftliche Vielfalt in unserer Partei fördern |
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Antragsteller*in: | Grüne Jugend Berlin (dort beschlossen am: 24.11.2017) |
Status: | Geprüft |
Eingereicht: | 27.11.2017, 13:44 |
DIV-01-066: Plural nach vorne. Gesellschaftliche Vielfalt in unserer Partei fördern
Antragstext
Von Zeile 65 bis 67 einfügen:
Rahmen des Parteiengagements ansprechen können. Die Antidiskriminierungsstelle unterrichtet den Landesvorstand regelmäßig vertraulich und auf Wunsch der Betroffenen anonymisiert über Diskriminierungsfälle und bringt Lösungsvorschläge mit ein.
Plural nach vorne. Gesellschaftliche Vielfalt in unserer Partei fördern
Unsere Gesellschaft ist heute vielfältiger und bunter denn je. In einer
Demokratie muss die aktive, sichtbare und gerechte Teilhabe aller möglich sein.
Davon sind wir derzeit weit entfernt. Nur zu oft werden Menschen aufgrund des
(zugeschriebenen) Migrationshintergrundes, ihres Namens, ihrer Religion, ihrer
„Hautfarbe“, ihres Äußeren, ihrer sexuellen Orientierung und
Geschlechtsidentität, ihres sozio-ökonomischen Hintergrundes, Alters oder ihrer
Behinderung diskriminiert und/oder ausgeschlossen.
Diskriminierungen und Ausschlussmechanismen abzubauen, ist eine der zentralen
Aufgaben bündnisgrüner Politik. Wer die Gesellschaft ändern will, muss bei sich
selbst beginnen.
Als politische Partei tragen wir Grüne eine besondere Verantwortung dafür, dass
sich die Vielfalt unserer Gesellschaft in unseren politischen Prozessen und
Strukturen selbst widerspiegelt. Es ist uns ein besonderes Anliegen, allen
Berliner*innen gleichermaßen eine politische Teilhabe und speziell die
Mitwirkung an parteipolitischer Arbeit zu ermöglichen und Barrieren abzubauen.
Hierzu hat die AG Diversität ihre ersten Arbeitsergebnisse Anfang 2016 im LA
vorgestellt und in den letzten Monaten weiterentwickelt.
Jetzt wollen wir uns auf den Weg machen, unsere Strukturen verbessern und durch
verschiedene Maßnahmen dauerhaft pluraler und vielfältiger werden.
Dauerhafte Strukturen schaffen - der Diversity-Rat und die Anti-
Diskriminierungsstelle
Eine Partei wie Bündnis 90/Die Grünen vielfältiger und diverser aufzustellen,
gelingt nicht von heute auf morgen. Es braucht dazu einen langen Atem, aktive,
nimmersatte Aktivist*innen, dauerhafte Strukturen und echte Macht. Deshalb ist
es von zentraler Bedeutung, Strukturen zu schaffen, die den Diversitätsprozess
dauerhaft begleiten und fördern. Zu diesem Zweck führen Bündnis 90/Die Grünen
Berlin den Diversity-Rat und die Anti-Diskriminierungsstelle ein.
Der Diversity-Rat schlägt dem Landesvorstand einen konkreten Maßnahmenplan vor,
der durch das Diversity-Budget im Landeshaushalt ermöglicht werden soll,
erarbeitet Diversity-Strategien, debattiert aktuelle Problemstellungen und
erstellt in Zusammenarbeit mit dem Landesvorstand den zweijährlichen Diversity-
Bericht. Der Landesvorstand verabschiedet den Maßnahmenplan des Diversity-Rats
und trägt dafür Sorge, dass der Diversity-Rat mindestens einmal jährlich zu
einer Sitzung zusammentrifft. Dem Rat steht frei, sich darüber hinaus selbst zu
organisieren. Die im weiteren Antrag aufgeführten Maßnahmen und Mittel werden,
auch aus finanziellen Gründen, nicht alle sofort umsetzbar sein. Es obliegt dem
Diversity-Rat in welcher Reihenfolge und Priorisierung diese stattfinden.
Der Diversity-Rat besteht aus den Diversity-Beauftragten und den Anti-
Diskriminierungsbeauftragten (s.u.). Darüber hinaus kann der Diversity-Rat vier
Personen (quotiert) kooptiert aufnehmen, die alle zwei Jahre vom Diversity-Rat
selbst gewählt werden, um dadurch in diesem Bereich aktive Personen und
Expert*innen mit einbinden zu können.
Jeder Bezirksvorstand, der Landesvorstand, der KV Kreisfrei sowie jede
innerparteiliche Vereinigung ernennt aus ihrem Vorstand eine*n Diversity-
Beauftragte*n. Neben der Teilnahme am Diversity-Rat sollen die Diversity-
Beauftragten auch in ihren jeweiligen Strukturen und Gliederungen die
Antidiskriminierungsstelle bekannt machen und die Fortentwicklung der Diversität
des Verbandes im Blick behalten. Zur Erfüllung seiner Aufgaben gibt sich der
Diversity-Rat eine Geschäftsordnung.
Die Anti-Diskriminierungsstelle
Ähnlich wie die Beschwerdestelle für Fälle sexueller Belästigung richtet der
Landesverband eine Antidiskriminierungsstelle auf ehrenamtlicher Basis ein. Ihre
Bekanntmachung erfolgt auf der Homepage, durch Ankündigungen im Newsletter und
in den Gremien, durch eine eigene Email-Adresse und mögliche Sprechstunden. Sie
umfasst zwei ehrenamtlich aktive Personen (quotiert) die auf einem
Landesausschuss für jeweils zwei Jahre gewählt werden.
Die Anti-Diskriminierungsstelle soll Betroffenen die Möglichkeit bieten,
Diskriminierungserfahrungen aufzuarbeiten sowie zukünftigen Diskriminierungen
möglichst vorzubeugen. Sie stellt mit Unterstützung der Landesgeschäftsstelle
eine Erfassung von Diskriminierungen innerhalb der Partei sicher und ermöglicht
somit die Erarbeitung von Gegenstrategien durch den Diversity-Rat und den
Landesvorstand. So soll ein Raum geschaffen werden, in dem Parteimitglieder
geschützt persönliche, strukturelle oder institutionelle Diskriminierung im
Rahmen des Parteiengagements ansprechen können. Die Antidiskriminierungsstelle
unterrichtet den Landesvorstand regelmäßig vertraulich und auf Wunsch der Betroffenen anonymisiert über Diskriminierungsfälle und bringt
Lösungsvorschläge mit ein.
Es ist wünschenswert, dass die*der Anti-Diskriminierungsbeauftragte
machtkritische Gender- und Diversity-Kompetenzen mitbringen, empathisch und
offen gegenüber den vielfältigen Erfahrungen innerhalb der Parteistrukturen ist
und sich mit den Strukturen des Berliner Landesverbands auskennt. Um Schulungen
und Weiterbildungen zu ermöglichen, stellt der Landesverband ab seinem nächsten
Haushalt ein dafür vorgesehenes Budget ein.
Innerparteiliche Teilhabe
Damit die Partei insgesamt diverser wird und viele verschiedene
gesellschaftliche Gruppen anspricht, ist es wichtig, dass Teilhabe möglichst
unkompliziert und ohne große Hürden geschehen kann. Wir wollen daher auch
zukünftig bei Landesparteitagen und Landesmitgliederversammlungen garantieren,
dass bei Bedarf Gebärdensprachdolmetschung gewährleistet und in barrierefreien
Räumen getagt wird.
Für uns ist entscheidend, dass Politik mit Familien- und Sozialleben vereinbar
ist. Daher ist es wichtig, dass Kinderbetreuung angeboten wird, und dass
Sitzungen und Versammlungen durch klare Anfangs- und Endzeiten begrenzt werden.
Auch die Erfahrung, dass die eigene Stimme zählt, ist von großer Bedeutung.
Gerade eine Landes- oder Kreismitgliederversammlung, bei der alle – unabhängig
von Pass und Alter – mitstimmen dürfen, ist dabei eine entscheidende Größe. Auf
Landesebene werden wir dafür Sorge tragen, dass die Einladungen besser
verständlich werden und die Mandatsprüfung für Menschen mit potenzieller
Rassismuserfahrung sensibilisiert wird.
In der alltäglichen Parteiarbeit anzukommen, ist für viele oft schwer und voller
gläserner Decken. Diese zu durchstoßen muss unser aller Ansporn sein. Oft sind
gerade Maßnahmen wie eine aktive Neumitglieder-Arbeit, pro-aktive und
freundliche Ansprache oder Erstredner*innenquoten sehr probate Mittel, um
Menschen aktiv zur Mitarbeit zu motivieren.
Empowerment für Menschen mit (potenzieller) Rassismuserfahrung
Grüne (Neu-)Mitglieder brauchen Anlaufstellen und „Orte“ innerhalb der Partei,
die ihren spezifischen Interessen und Bedürfnissen gerecht werden. Hierfür haben
sich insbesondere selbstorganisierte Netzwerke, Arbeitszusammenhänge und
Empowerment-Räume wie „Bunt-Grün“ als geeignet erwiesen, auch um
(eigene/beobachtete) Diskriminierungs- bzw. Rassismuserfahrungen thematisieren
zu können. Dies darf umgekehrt nicht bedeuten, dass alle anderen Gliederungen
keine Notwendigkeit sehen, solche Problemlagen zum Thema zu machen.
Es ist entscheidend, dass diese Netzwerke und Arbeitszusammenhänge nicht im
luftleeren Raum agieren, sondern auch konkret und handfest mit Ressourcen
arbeiten können. Angebote zum Empowerment (wie Rhetorikseminare) oder
Schutzräume sind dabei Möglichkeiten der Verstetigung dieser Arbeit. Die konkret
durchzuführenden Maßnahmen können beim Diversity-Rat beantragt werden.
Diversity-Trainings
Um die Partei noch stärker für das Thema Diversity zu sensibilisieren und für
den Umgang damit zu befähigen, ist es wichtig, regelmäßige Fortbildungen in
Kooperation mit internen und externen Expert*innen anzubieten. Der Fokus soll
zunächst auf Diversity-Trainings mit Schwerpunkt Antirassismus und Empowerment
je nach Zielgruppe liegen. Dadurch sollen Vorstände und andere
Funktionsträger*innen in einem ersten Schritt insbesondere für Formen und
Wirkungsweisen rassistischer Diskriminierung sensibilisiert und befähigt werden,
damit kompetent, reflektiert, (selbst)kritisch und verantwortungsvoll umzugehen.
Gerade für die Diversity-Beauftragten ist die Teilnahme elementar.
Darüber hinaus ist es auf Dauer wünschenswert, selbst Trainer*innen durch
sogenannte „Train the Trainer“-Programme auszubilden, die ihr Wissen im
Anschluss weitergeben können. Ziel ist es, die Mitglieder so auszubilden, dass
sie ihr Wissen und ihre Erfahrung in den Bezirken und den
Landesarbeitsgemeinschaften weitergeben können und damit in die Breite der
gesamten Partei hineinwirken. Die jeweiligen konkreten Angebote schlägt der
Diversity-Rat auf Basis seines Budgets dem Landesvorstand vor, der diese
Angebote im Rahmen des Diversity-Budgets bestätigt.
Diversität und Diversity-Kompetenz auf Personalebene ausbauen
Um die Diversität unter den Mitarbeiter*innen in unseren Geschäftsstellen und
Fraktionen zu erhöhen, sollen Stellenausschreibungen zukünftig entsprechende
Formulierungen enthalten, um die Zahl der Bewerber*innen mit (potenziellen)
Rassismuserfahrungen zu erhöhen. Um die Diversity-Kompetenz des vorhandenen
Personals der Landesgeschäftsstelle auszubauen, werden einschlägige
Weiterbildungsmaßnahmen angeregt und aus eigenen Mitteln gefördert.
Leitfaden für diskriminierungssensible Sprache
Wir erkennen an, dass Diskriminierung nicht zuletzt über Sprache ausgeübt wird.
Dass dies oft aus Unkenntnis oder fehlender Sensibilisierung geschieht, ändert
nichts an der diskriminierenden und verletzenden Wirkung. Als Partei wollen wir
deshalb noch stärker auf eine diskriminierungsfreie Sprache achten: auf allen
Ebenen und in allen Gliederungen und in der Arbeit nach außen. Dazu wird der
Landesvorstand einen Leitfaden „Diskriminierungssensible Sprache“ erarbeiten,
der anschließend vom Diversity-Rat verabschiedet wird. Der Leitfaden soll von
allen Gliederungen und Funktionsträger*innen, allen Mitgliedern sowie allen
hauptamtlichen Mitarbeiter*innen im Landesverband angewandt werden.
Zielvereinbarung
Da die Personengruppe Menschen mit (sogenanntem)
Migrationshintergrund/(potenzieller) Rassismuserfahrung/People of Color (PoC) in
unserer Partei bisher unterrepräsentiert ist, haben Bündnis 90/Die Grünen Berlin
das Ziel, deren Anzahl in den Bezirksvorständen/ Geschäftsführenden Ausschüssen,
den Bezirksparlamentsfraktionen, der Abgeordnetenhausfraktion, dem
Landesvorstand, dem Parteirat und unter den Berliner grünen Abgeordneten im
Bundestag auf den gesellschaftlichen Anteil von Menschen mit
Migrationshintergrund in Berlin (31 Prozent) anzupassen und somit ihre
Repräsentation innerhalb der Parteistrukturen auf allen Ebenen zu verbessern.
Für die kommenden zwei Jahre (Stichtag: Herbst LDK 2019) soll zunächst der
Anteil von 15 Prozent (bei sechs Personen entspricht dies einer Person mit sog.
Migrationshintergrund) angestrebt und der Anteil dann kontinuierlich bis 2021
auf den dann aktuellen Anteil (Stand 2017: 31 Prozent) von Berliner*innen mit
Migrationshintergrund angepasst werden.
Der Landesvorstand verpflichtet sich, gemeinsam mit dem Diversity-Rat alle zwei
Jahre einen Bericht zur Entwicklung der Erreichung der Zielvereinbarung
abzugeben. Dieser soll parteiöffentlich vorgelegt und diskutiert werden
(Landesdelegiertenkonferenz oder Landesausschuss). Die Abfrage und Nennung der
Personen erfolgt anonym.
Es soll darauf geachtet werden, dass das Werben bei Menschen mit (sogenanntem)
Migrationshintergrund/(potenzieller) Rassismuserfahrung/PoCs für die Ämter und
Mandate nicht allein auf migrations- und integrationsspezifische Themen
reduziert wird.
Bei Nichterreichung der Zielvorgabe (Gremien und Listenaufstellung) ist der
Landesvorstand angehalten, eine parteiöffentlich wirksame, handlungsorientierte
Debatte über dieses Defizit zu führen und neben Handlungsempfehlungen auch
Beratungsstrukturen für die jeweiligen Gremien zur Verfügung zu stellen.
Von Zeile 65 bis 67 einfügen:
Rahmen des Parteiengagements ansprechen können. Die Antidiskriminierungsstelle unterrichtet den Landesvorstand regelmäßig vertraulich und auf Wunsch der Betroffenen anonymisiert über Diskriminierungsfälle und bringt Lösungsvorschläge mit ein.
Plural nach vorne. Gesellschaftliche Vielfalt in unserer Partei fördern
Unsere Gesellschaft ist heute vielfältiger und bunter denn je. In einer
Demokratie muss die aktive, sichtbare und gerechte Teilhabe aller möglich sein.
Davon sind wir derzeit weit entfernt. Nur zu oft werden Menschen aufgrund des
(zugeschriebenen) Migrationshintergrundes, ihres Namens, ihrer Religion, ihrer
„Hautfarbe“, ihres Äußeren, ihrer sexuellen Orientierung und
Geschlechtsidentität, ihres sozio-ökonomischen Hintergrundes, Alters oder ihrer
Behinderung diskriminiert und/oder ausgeschlossen.
Diskriminierungen und Ausschlussmechanismen abzubauen, ist eine der zentralen
Aufgaben bündnisgrüner Politik. Wer die Gesellschaft ändern will, muss bei sich
selbst beginnen.
Als politische Partei tragen wir Grüne eine besondere Verantwortung dafür, dass
sich die Vielfalt unserer Gesellschaft in unseren politischen Prozessen und
Strukturen selbst widerspiegelt. Es ist uns ein besonderes Anliegen, allen
Berliner*innen gleichermaßen eine politische Teilhabe und speziell die
Mitwirkung an parteipolitischer Arbeit zu ermöglichen und Barrieren abzubauen.
Hierzu hat die AG Diversität ihre ersten Arbeitsergebnisse Anfang 2016 im LA
vorgestellt und in den letzten Monaten weiterentwickelt.
Jetzt wollen wir uns auf den Weg machen, unsere Strukturen verbessern und durch
verschiedene Maßnahmen dauerhaft pluraler und vielfältiger werden.
Dauerhafte Strukturen schaffen - der Diversity-Rat und die Anti-
Diskriminierungsstelle
Eine Partei wie Bündnis 90/Die Grünen vielfältiger und diverser aufzustellen,
gelingt nicht von heute auf morgen. Es braucht dazu einen langen Atem, aktive,
nimmersatte Aktivist*innen, dauerhafte Strukturen und echte Macht. Deshalb ist
es von zentraler Bedeutung, Strukturen zu schaffen, die den Diversitätsprozess
dauerhaft begleiten und fördern. Zu diesem Zweck führen Bündnis 90/Die Grünen
Berlin den Diversity-Rat und die Anti-Diskriminierungsstelle ein.
Der Diversity-Rat schlägt dem Landesvorstand einen konkreten Maßnahmenplan vor,
der durch das Diversity-Budget im Landeshaushalt ermöglicht werden soll,
erarbeitet Diversity-Strategien, debattiert aktuelle Problemstellungen und
erstellt in Zusammenarbeit mit dem Landesvorstand den zweijährlichen Diversity-
Bericht. Der Landesvorstand verabschiedet den Maßnahmenplan des Diversity-Rats
und trägt dafür Sorge, dass der Diversity-Rat mindestens einmal jährlich zu
einer Sitzung zusammentrifft. Dem Rat steht frei, sich darüber hinaus selbst zu
organisieren. Die im weiteren Antrag aufgeführten Maßnahmen und Mittel werden,
auch aus finanziellen Gründen, nicht alle sofort umsetzbar sein. Es obliegt dem
Diversity-Rat in welcher Reihenfolge und Priorisierung diese stattfinden.
Der Diversity-Rat besteht aus den Diversity-Beauftragten und den Anti-
Diskriminierungsbeauftragten (s.u.). Darüber hinaus kann der Diversity-Rat vier
Personen (quotiert) kooptiert aufnehmen, die alle zwei Jahre vom Diversity-Rat
selbst gewählt werden, um dadurch in diesem Bereich aktive Personen und
Expert*innen mit einbinden zu können.
Jeder Bezirksvorstand, der Landesvorstand, der KV Kreisfrei sowie jede
innerparteiliche Vereinigung ernennt aus ihrem Vorstand eine*n Diversity-
Beauftragte*n. Neben der Teilnahme am Diversity-Rat sollen die Diversity-
Beauftragten auch in ihren jeweiligen Strukturen und Gliederungen die
Antidiskriminierungsstelle bekannt machen und die Fortentwicklung der Diversität
des Verbandes im Blick behalten. Zur Erfüllung seiner Aufgaben gibt sich der
Diversity-Rat eine Geschäftsordnung.
Die Anti-Diskriminierungsstelle
Ähnlich wie die Beschwerdestelle für Fälle sexueller Belästigung richtet der
Landesverband eine Antidiskriminierungsstelle auf ehrenamtlicher Basis ein. Ihre
Bekanntmachung erfolgt auf der Homepage, durch Ankündigungen im Newsletter und
in den Gremien, durch eine eigene Email-Adresse und mögliche Sprechstunden. Sie
umfasst zwei ehrenamtlich aktive Personen (quotiert) die auf einem
Landesausschuss für jeweils zwei Jahre gewählt werden.
Die Anti-Diskriminierungsstelle soll Betroffenen die Möglichkeit bieten,
Diskriminierungserfahrungen aufzuarbeiten sowie zukünftigen Diskriminierungen
möglichst vorzubeugen. Sie stellt mit Unterstützung der Landesgeschäftsstelle
eine Erfassung von Diskriminierungen innerhalb der Partei sicher und ermöglicht
somit die Erarbeitung von Gegenstrategien durch den Diversity-Rat und den
Landesvorstand. So soll ein Raum geschaffen werden, in dem Parteimitglieder
geschützt persönliche, strukturelle oder institutionelle Diskriminierung im
Rahmen des Parteiengagements ansprechen können. Die Antidiskriminierungsstelle
unterrichtet den Landesvorstand regelmäßig vertraulich und auf Wunsch der Betroffenen anonymisiert über Diskriminierungsfälle und bringt
Lösungsvorschläge mit ein.
Es ist wünschenswert, dass die*der Anti-Diskriminierungsbeauftragte
machtkritische Gender- und Diversity-Kompetenzen mitbringen, empathisch und
offen gegenüber den vielfältigen Erfahrungen innerhalb der Parteistrukturen ist
und sich mit den Strukturen des Berliner Landesverbands auskennt. Um Schulungen
und Weiterbildungen zu ermöglichen, stellt der Landesverband ab seinem nächsten
Haushalt ein dafür vorgesehenes Budget ein.
Innerparteiliche Teilhabe
Damit die Partei insgesamt diverser wird und viele verschiedene
gesellschaftliche Gruppen anspricht, ist es wichtig, dass Teilhabe möglichst
unkompliziert und ohne große Hürden geschehen kann. Wir wollen daher auch
zukünftig bei Landesparteitagen und Landesmitgliederversammlungen garantieren,
dass bei Bedarf Gebärdensprachdolmetschung gewährleistet und in barrierefreien
Räumen getagt wird.
Für uns ist entscheidend, dass Politik mit Familien- und Sozialleben vereinbar
ist. Daher ist es wichtig, dass Kinderbetreuung angeboten wird, und dass
Sitzungen und Versammlungen durch klare Anfangs- und Endzeiten begrenzt werden.
Auch die Erfahrung, dass die eigene Stimme zählt, ist von großer Bedeutung.
Gerade eine Landes- oder Kreismitgliederversammlung, bei der alle – unabhängig
von Pass und Alter – mitstimmen dürfen, ist dabei eine entscheidende Größe. Auf
Landesebene werden wir dafür Sorge tragen, dass die Einladungen besser
verständlich werden und die Mandatsprüfung für Menschen mit potenzieller
Rassismuserfahrung sensibilisiert wird.
In der alltäglichen Parteiarbeit anzukommen, ist für viele oft schwer und voller
gläserner Decken. Diese zu durchstoßen muss unser aller Ansporn sein. Oft sind
gerade Maßnahmen wie eine aktive Neumitglieder-Arbeit, pro-aktive und
freundliche Ansprache oder Erstredner*innenquoten sehr probate Mittel, um
Menschen aktiv zur Mitarbeit zu motivieren.
Empowerment für Menschen mit (potenzieller) Rassismuserfahrung
Grüne (Neu-)Mitglieder brauchen Anlaufstellen und „Orte“ innerhalb der Partei,
die ihren spezifischen Interessen und Bedürfnissen gerecht werden. Hierfür haben
sich insbesondere selbstorganisierte Netzwerke, Arbeitszusammenhänge und
Empowerment-Räume wie „Bunt-Grün“ als geeignet erwiesen, auch um
(eigene/beobachtete) Diskriminierungs- bzw. Rassismuserfahrungen thematisieren
zu können. Dies darf umgekehrt nicht bedeuten, dass alle anderen Gliederungen
keine Notwendigkeit sehen, solche Problemlagen zum Thema zu machen.
Es ist entscheidend, dass diese Netzwerke und Arbeitszusammenhänge nicht im
luftleeren Raum agieren, sondern auch konkret und handfest mit Ressourcen
arbeiten können. Angebote zum Empowerment (wie Rhetorikseminare) oder
Schutzräume sind dabei Möglichkeiten der Verstetigung dieser Arbeit. Die konkret
durchzuführenden Maßnahmen können beim Diversity-Rat beantragt werden.
Diversity-Trainings
Um die Partei noch stärker für das Thema Diversity zu sensibilisieren und für
den Umgang damit zu befähigen, ist es wichtig, regelmäßige Fortbildungen in
Kooperation mit internen und externen Expert*innen anzubieten. Der Fokus soll
zunächst auf Diversity-Trainings mit Schwerpunkt Antirassismus und Empowerment
je nach Zielgruppe liegen. Dadurch sollen Vorstände und andere
Funktionsträger*innen in einem ersten Schritt insbesondere für Formen und
Wirkungsweisen rassistischer Diskriminierung sensibilisiert und befähigt werden,
damit kompetent, reflektiert, (selbst)kritisch und verantwortungsvoll umzugehen.
Gerade für die Diversity-Beauftragten ist die Teilnahme elementar.
Darüber hinaus ist es auf Dauer wünschenswert, selbst Trainer*innen durch
sogenannte „Train the Trainer“-Programme auszubilden, die ihr Wissen im
Anschluss weitergeben können. Ziel ist es, die Mitglieder so auszubilden, dass
sie ihr Wissen und ihre Erfahrung in den Bezirken und den
Landesarbeitsgemeinschaften weitergeben können und damit in die Breite der
gesamten Partei hineinwirken. Die jeweiligen konkreten Angebote schlägt der
Diversity-Rat auf Basis seines Budgets dem Landesvorstand vor, der diese
Angebote im Rahmen des Diversity-Budgets bestätigt.
Diversität und Diversity-Kompetenz auf Personalebene ausbauen
Um die Diversität unter den Mitarbeiter*innen in unseren Geschäftsstellen und
Fraktionen zu erhöhen, sollen Stellenausschreibungen zukünftig entsprechende
Formulierungen enthalten, um die Zahl der Bewerber*innen mit (potenziellen)
Rassismuserfahrungen zu erhöhen. Um die Diversity-Kompetenz des vorhandenen
Personals der Landesgeschäftsstelle auszubauen, werden einschlägige
Weiterbildungsmaßnahmen angeregt und aus eigenen Mitteln gefördert.
Leitfaden für diskriminierungssensible Sprache
Wir erkennen an, dass Diskriminierung nicht zuletzt über Sprache ausgeübt wird.
Dass dies oft aus Unkenntnis oder fehlender Sensibilisierung geschieht, ändert
nichts an der diskriminierenden und verletzenden Wirkung. Als Partei wollen wir
deshalb noch stärker auf eine diskriminierungsfreie Sprache achten: auf allen
Ebenen und in allen Gliederungen und in der Arbeit nach außen. Dazu wird der
Landesvorstand einen Leitfaden „Diskriminierungssensible Sprache“ erarbeiten,
der anschließend vom Diversity-Rat verabschiedet wird. Der Leitfaden soll von
allen Gliederungen und Funktionsträger*innen, allen Mitgliedern sowie allen
hauptamtlichen Mitarbeiter*innen im Landesverband angewandt werden.
Zielvereinbarung
Da die Personengruppe Menschen mit (sogenanntem)
Migrationshintergrund/(potenzieller) Rassismuserfahrung/People of Color (PoC) in
unserer Partei bisher unterrepräsentiert ist, haben Bündnis 90/Die Grünen Berlin
das Ziel, deren Anzahl in den Bezirksvorständen/ Geschäftsführenden Ausschüssen,
den Bezirksparlamentsfraktionen, der Abgeordnetenhausfraktion, dem
Landesvorstand, dem Parteirat und unter den Berliner grünen Abgeordneten im
Bundestag auf den gesellschaftlichen Anteil von Menschen mit
Migrationshintergrund in Berlin (31 Prozent) anzupassen und somit ihre
Repräsentation innerhalb der Parteistrukturen auf allen Ebenen zu verbessern.
Für die kommenden zwei Jahre (Stichtag: Herbst LDK 2019) soll zunächst der
Anteil von 15 Prozent (bei sechs Personen entspricht dies einer Person mit sog.
Migrationshintergrund) angestrebt und der Anteil dann kontinuierlich bis 2021
auf den dann aktuellen Anteil (Stand 2017: 31 Prozent) von Berliner*innen mit
Migrationshintergrund angepasst werden.
Der Landesvorstand verpflichtet sich, gemeinsam mit dem Diversity-Rat alle zwei
Jahre einen Bericht zur Entwicklung der Erreichung der Zielvereinbarung
abzugeben. Dieser soll parteiöffentlich vorgelegt und diskutiert werden
(Landesdelegiertenkonferenz oder Landesausschuss). Die Abfrage und Nennung der
Personen erfolgt anonym.
Es soll darauf geachtet werden, dass das Werben bei Menschen mit (sogenanntem)
Migrationshintergrund/(potenzieller) Rassismuserfahrung/PoCs für die Ämter und
Mandate nicht allein auf migrations- und integrationsspezifische Themen
reduziert wird.
Bei Nichterreichung der Zielvorgabe (Gremien und Listenaufstellung) ist der
Landesvorstand angehalten, eine parteiöffentlich wirksame, handlungsorientierte
Debatte über dieses Defizit zu führen und neben Handlungsempfehlungen auch
Beratungsstrukturen für die jeweiligen Gremien zur Verfügung zu stellen.